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Performance collective et contribution individuelle, deux moyens complémentaires indispensables au succès de l’entreprise.

Amateur depuis plusieurs années de métaphore sportive, le monde des entreprises est allé jusqu’à appliquer aux collaborateurs et aux managers le qualificatif de « performant ». On parle ainsi couramment « d’appréciation de performance » pour définir l’objet des entretiens périodiques individuels et des résultats qui en découlent. On attache sans vergogne le qualificatif souvent définitif de « non performant » à des individus n’étant pas jugés à la hauteur des attentes de leur direction. Certains dirigeants demandent à leurs troupes de mieux « performer » et organisent des séminaires où l’on mélange, avec plus ou moins de talent, l’appréciation des performances physiques et des compétences managériales des participants.

Bien sûr, l’utilisation de ce vocabulaire sportif amène les personnes concernées à plus de dynamisme et à dépenser leur énergie professionnelle au bénéfice de résultats profitables à leur entreprise et à sa position sur un marché de plus en plus « compétitif ». Mais on constate aussi certains écueils ou excès associés à ce type de culture et de valeur d’entreprise.

Le premier risque est à mon avis de développer dans les équipes professionnelles une compétition stérile entre les personnes et entre les entités d’une même organisation. On cherche ainsi souvent à démontrer non pas la valeur ajoutée que l’on apporte à son équipe, sa direction et son entreprise mais a montrer que l’on est meilleur, plus « fort » que ses collègues. Il en résulte une attitude de vantardise ou de mépris à l’égard des moins performants qui est, à coup sûr, préjudiciable à l’esprit d’équipe et à la performance globale de cette dernière. Par ailleurs, le collaborateur ou le manager prenant à la lettre la demande de performance individuelle exprimée par sa hiérarchie va essayer, coûte que coûte, de répondre à l’attente de cette dernière, y compris au détriment de la performance de son entité, voire de son entreprise. Si j’ose risquer, moi aussi, la métaphore sportive, c’est un peu comme si Zidane ou Ronaldo gardait le ballon toute la partie pour briller sous les projecteurs et les caméras,… quitte à faire perdre leur équipe.

Ayant depuis de nombreuses années, dans mon métier de consultant, eu l’occasion de constater dans les entreprises à la fois les bénéfices mais aussi les nombreux travers de la recherche de la performance individuelle, je suis aujourd’hui convaincu qu’il convient d’abandonner ce terme en ce qui concerne les personnes et de le réserver aux défis et aux résultats de la collectivité toute entière.

En effet, la compétition qui est, il est vrai, de plus en plus rude dans notre économie, concerne avant tout et presque uniquement les entreprises. Même si cette compétition fait rage entre les différents concurrents d’un même secteur d’économie elle n’a pas lieu d’exister entre leurs collaborateurs. Le monde des affaires est un sport d’équipe, pas un sport individuel. Ce qui est essentiel, pour les acteurs de cette compétition, est de battre leurs concurrents en étant ensemble, par la qualité de leurs produits et services, plus convaincants que ces derniers aux yeux de leurs clients potentiels. Mais pour obtenir du succès dans ce monde exigeant, il ne convient pas, contrairement à ce que pensent certains, de constituer une équipe de Zidanes ou de Ronaldos. Ce serait d’ailleurs impossible et probablement inefficace, chacun de ces super champions rivalisant avec ses propres « clones ». La meilleure garantie de succès consiste selon moi, dès le recrutement du collaborateur et jusqu’à son départ à favoriser et à optimiser sa « contribution » personnelle à la performance de l’équipe à laquelle il appartient et à celle de son entreprise.

Il est par conséquent essentiel de fixer à l’équipe des objectifs quantitatifs relatifs à ceux de la collectivité et de donner à chaque personne des objectifs de progrès spécifiques relatifs aux forces et faiblesses personnelles du collaborateur au regard de la stratégie de l’entreprise.

Un bon manager d’homme (et de femmes) doit admettre que certains de ses collaborateurs sont de moins forts « contributeurs » que d’autres à la performance collective. Il doit par contre rechercher la meilleure contribution possible de chacune et de chacun à cette même performance et, dans tous les cas, exiger un rapport acceptable entre cette contribution personnelle et le coût (revenus, charges, support requis) de chaque contributeur.

Un manager moderne s’efforcera de valoriser les efforts faits par chacun et les résultats obtenus même si ceux-ci ne sont pas les meilleurs de l’équipe ou de l’entité. Il saura aussi valoriser et récompenser les progrès effectués, surtout dans les domaines ou l’individu éprouve des difficultés particulières. C’est ainsi qu’il évoluera d’une position de « juge » à celle « d’entraîneur » et qu’au lieu de se contenter de sanctionner l’échec de certains, il encouragera l’effort de tous, générera l’enthousiasme de l’équipe et la portera au succès, au bénéfice et à la satisfaction de chacun.


Pierre Bonvarlet

D’après l’encyclopédie Wikipédia :
• « Une performance est le résultat chiffré d'une compétition
• Dans le domaine de la gestion, la performance est le résultat ultime de l’ensemble des efforts d’une entreprise ou d’une organisation. Ces efforts consistent à faire les bonnes choses, de la bonne façon, rapidement, au bon moment, au moindre coût, pour produire les bons résultats répondant aux besoins et aux attentes des clients, leur donner satisfaction et atteindre les objectifs fixés par l’organisation. »
D’après le Larousse :

• « contribution
Aide que chacun apporte à une œuvre commune ; concours. »

"Reflexion"
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